教师绩效考核

　　结合笔者在教育一线20年的工作实际，结合我对教育工作20年的实践、观察和思索，我觉得，要真正把教育绩效工资"好事做好，好事做实"，真正把党和国家的温暖不变味、不跑调地传递给广大教师，推行教师绩效工资起码要注意以下事项。
　　
　　一是要紧扣绩效二字。
　　
　　绩效工资，定语是"绩效"，因而它不是工资普提，不是平均增资，不是工资晋档。它彰显地是国家对教育工作的关怀，是针对教师工作的"绩效"而下发的补贴性、奖励性工资。是国家发给全国教师的业绩奖金。绩，成绩，业绩。效，效果，成效。理解到这一层面，进一步推理，很显然：成绩大的，应多发。成绩小的，应少发。没有成绩的，应不发。
　　
　　但每个人的绩效有多大，这就需要制订一个科学的评价机制。这是问题的难点，也是备受争议的所在。
　　
　　教学、管理、后勤等这些不同的岗位都是岗位，都不可缺失，都有绩效，他们都应该得到相应的绩效工资。不要觉得"他是个看大门的"，就把后勤岗位排除在外，或者人为贬低。也不要觉得教学岗位重要，就无来由地加大绩效工资的比例和数额，而人为添加。锦上添花固然可喜，但雪中送炭更为可贵。
　　
　　绩效工资，是摆在大家面前的蛋糕。怎样分?必须要：立足绩效，机会均等，人人平等，只关乎成绩，不关乎所谓的岗位和地位。如果一个看门的教师，白天来夜里去，一年到头确保了学校安全，这就是优秀成绩，就该拿到优等绩效工资。
　　
　　所以，绩效工资应该是动态的，不要简单地把教师群体划分为三六九等，并一成不变，让人看不到希望和出路。任何让人看不到希望和出路，看不到奔头的制度，是失败的制度。
　　
　　所以，绩效工资还应该是"秋后算账"后，随时调整级次的。当然，这种调整要公示，要群众答应，要科学，要当事人信服。另外，不可分级过多，要粗线条，求大同，让更多的老师感到这是份温暖和关怀更重要，没必要分的泾渭分明，分级越多，暗示的是不平等的人群越多，而明显的等级化、分级化会让很多人从此失去了幸福感。
　　
　　二是干的发，不干的不发。
　　
　　就是说，在岗的有绩效工资。不在岗了，就不能有这个工资。这也是对绩效工资这一词汇内涵的进一步领会和执行。皮之不存，毛将焉附?都不干了，不在岗了，何来绩效?有些部门譬如前些年的邮政、银行等部门，为何人们都不愿意退休，就是干着的奖金多，退了就没有。而教育工作，这些年，干和不干一个样，都是干巴巴的工资，尤其是农村教师，绝大多数从来没有奖金这个事儿。特别是前些年，工资有时候都保不住，何谈奖金?起码，我在农村教育一线干了20年，就从来不知道奖金是个啥。在一线受累的，在学校后勤的，在家无病***的，搞所谓"停薪留职"的，内退了的，退休了的，同样情况多干一年的，同样情况少干一年的，工资一样多。甚至，有时候，还相反。特别是前几年的农村，有些教师一辈子就想评上高级教师职称，为的是工资待遇高。但是一旦评上高级后，便"有病"离开了一线，甚至在家"养病"，出现了"拿钱多的不干活"的现象。倒是那些初级职称和中级职称的人，在一线奔命，等他们评上高级，又是如此恶行循环下去。
　　
　　干的不能不如不干的，绩效工资的出现，无疑是一剂暖心的调和药剂。
　　
　　但是，教师群体中相对弱势的普通教师，他们默默奉献，循规蹈矩，勤勉工作，恪守职业道德，他们在高兴之余，担心地却是自己的权益不能保障，担心这份来自党和国家的这份"春风"，被人为的"玉门关"阻隔。
　　
　　所以，起码一点，绩效工资绝对不能出现"干的和不干的一个样"，更不能出现"干的不如不干的，甚至"干的不如捣蛋的"，以至于"捣蛋的不如有权的"。
　　
　　不干的，譬如退休了，譬如内退了，譬如病休了，譬如勤工俭学了，譬如借调了，这些脱离了教育一线工作岗位的，不能发。但，他们的其他工资该怎样提就怎样提，该怎样慰问看望这些老教师就怎样慰问看望，该怎样救助那些病困教师就怎样救助。两码事，哪码事是哪码事，不该一概而论。有规则，讲原则。有规矩，成方圆。不可和稀泥。
　　
　　现在，有些地方，一听说要发放绩效工资，原本已经多年"不靠岸"已经赋闲在家的一些老教师，纷纷回来，说要在一线工作，工作也好，但是又三天打鱼两天晒网，有工作之名，无工作之实，妄想钻政策的空子。群众的眼睛是雪亮的，老师们都看在眼里，心若明镜。其实，没必要，不干了就不干了，不要再来分绩效工资这一杯羹。再说，即使你的绩效工资侥幸发了，糊弄了上级，一时不是一世，有失公允，同时违背绩效工资设定的初衷。要切实尊重离岗老教师，但不是没原则。再说，这本来就是两码事。爱而有则，才是真爱。
　　
　　三教师考核要粗线条。
　　
　　在一定程度上说，反对有些学校制定所谓的"细则"。不是细则不好，而是怀疑有些学校班子人员制定细则的初衷，和让细则具备科学性、民主性、严谨性、公正性、透明性、建设性的能力。尤其有些学校制定的"土政策"，叫人非常担忧。
　　
　　再说，有时候，评借细则考评出来的结果往往更不科学。因为，有些不科学的烦琐的细则，人为增加了过细过多的操作，枝枝丫丫，丝丝麻麻，缠缠绕绕，正好偏离了主干道，还大大干扰了正常的教学秩序，甚者，还为有些善于投机的人提供了"制度保障"，为他们的投机行为提供了可能并打开了通途。
　　
　　有一种理论，叫"模糊理论"，适当的模糊，有时候才让结果更清楚，更条理，更公允。
　　
　　譬如，考评猫，拿住老鼠多的就是好猫。其余，都是虚的。
　　
　　猫的丑俊，猫的捕鼠计划和措施，都是多余的枝节。但是，若考评过细，有可能那只只关心细则而不去捕鼠的猫却是最后赢家。当然，不是说枝节就没用，但是必须把握一点，就是：如果枝节干扰了主干的生长方向，就要大刀阔斧将其"删繁就简"，毫不留情地剔除掉。
　　
　　反思到我们教育工作的年底评估检查，就是如此。检查的太多了，太滥了，太细了，太杂了，太勤了，太广了，太全了。具体到教师本身来说，他们要写教案、看作业、列计划、写总结、学习笔记、听课记录、会议记录、教研计划、写心得、写反思，等等，好几十种，无数的应付，也是疲于应付。无数的造假，也是被迫造假。否则会叫"细则"惩罚得没商量。应付中，独独让他们没有了读书学习的时间，没有了真正钻研教学的时间，没有了独立思考的时间。教育更应该安静，最怕喧嚣，最怕浮躁，最怕运动，最怕花哨，无休止的过滥的所谓检查和达标活动，恰恰干扰了教育工作的健康发展。枝叶覆盖了主干，喧宾夺了主人。
　　
　　所以，要学会抓主要矛盾和矛盾的主要方面。
　　
　　绩效工资的问题也是如此。你制订的条例越细，暴露出来的不足、不公、不科学的方面就越多，教师间的矛盾冲突就会越多。你的制度，就不是激化热情，而是激发矛盾。要想做到真正求同存异，就要粗线条。为啥强调这个粗线条，目的是为了大方向不会偏离，是紧紧抓住"本"，从而避免了"末"的干扰。同时，避免人为地编造适合自己的"细则"。这才是真正的"求大同"，和追求宏观的公正性。
　　
　　四是要促工作，促和谐。
　　
　　绩效工资分配制度制订出来后，它的目的必须是能够促进工作，促进和谐。如果成了部分教育干部谋取私利的条款，成了广大教师怨声载道、激发矛盾的因子，那这个制度的制定是失败的。
　　
　　制度订出来，好不好，两条检验原则：实践，群众。
　　
　　实践是检验真理的唯一标准，行不行，推行之后再评判，不行之处再完善。
　　
　　要相信群众，行不行，群众信任才是行，多数认可才是行。
　　
　　让广大教师说了算，他们的支持率，他们的满意度，他们的幸福度，他们的工作热情，被激发以后，内化为爱岗敬业的热情和热心育人的工作激情，才是绩效工资推行的目的和关键所在。
　　
　　不患寡，患不均。要一碗水端平。制定的制度一定要让老师们心悦诚服，让得到奖励的人在其中得到干劲，让没受到奖励的人心无怨言，并力争迎头赶上，这才是绩效工资制度制定的成功。
　　
　　你制订的任何绩效工资制度，如果不是促进了工作，增进了和谐，提高了教师的职业认同感和幸福感，那你就是歪嘴和尚，往大处说，你就是跟上级的原则和初衷远远的背离，甚至叛离。
　　
　　让好的制度引路，让人人都幸福，个个有干劲。