１、实用性。建立能位考核机制，是企事业和机关单位实行人员聘用制，进行岗位责任目标考核，以及推行竞争上岗和精简裁员的一项基础工作。其考核方式体现了简便和容易操作。其考核结果做到了争议小、矛盾少，可以使劣者无话可讲，容易转化为积极因素。使领导安排工作较为顺利，由“说好话，哄着干”变为大家争着干。无记名填考核卷的方式适应了东方人喜欢心照不宣、忌讳直接了当的批评，当面不论人长短，不愿伤和气的心理特征。避免了单纯用硬性规章。制度考核中令领导头痛的种种争议和纠纷。也消除了一般评比中，往往因他人愿当众驳回而出现关键人物一票定乾坤的弊病。
２、民主性。谁优谁劣，被考核对象周围的同志，最知根底，也最有表决权。每个职工都有权利参与自己所在小群体的内部人员实绩考评，体现了相信群众、依靠群众的宗旨，是职工主人翁地位和权利的进一步具体化体现。特别是建立允许各类人员按照需要和可能在单位内部进行岗位流动的办法，从制度上克服了用人方面的不正之风，免除了众多的“条子”和“人情”给单位领导调配人员造成的精神压力，给每个人员以平等的成才机遇。从而有效地提高了人岗适应度，据阳泉市经济技术研究中心管理现代化研究会在本市某单位试行能位调节制，经过报岗考评，竞争上岗。工作一年后，进行无记名人岗适应度问卷调查，结果表明，完全适应岗位的达到70.2％，比过去的20.6％，增长了49.6％；过去基本适应的58.6％中有33.0％转为完全适应；不适应的由过去的20.8％降到5％。由此可以看出，在单位内部人员管理中，引入公平竞争机制，有利于促使员工进入更能发挥自身才能的岗位。
３、公平性。考核计分中要对偏差部分进行技术处理，降低了个人偏见在考核中的作用，使一般无记名表决中难以避免的凭印象、存偏见的成份得到削弱，使得考核结果趋于公平合理。据阳泉市经济技术研究中心管理现代化研究会在本市某饭店９名职工中试行小群体“七性一率”模糊比较考核，并与月奖挂钩。考核结果人员得分排队情况与该饭店主任平时的观察完全吻合。该饭店主任事后对笔者说，如果没有这个考核办法，他是不会直接给员工进行绩效打分排队的。因为，那样一做，除了第一名不会有意见，第二名以后的都有可能认为领导给他打的分太低了。而这种能位考核办法是领导（占有较大权数）和群众集体操作的，任何人都提不出意见来的，不存在不服气的问题。实施三个月后，经无记名考核效果民意测验，参加考核的全体职工一致认为本考核结果是公平的。后来，又在阳泉市某中型企业机关推行群体及内部人员实绩模糊和清晰考核，采用计算机程序处理，取得了更加理想的考核效果。多数职工在以无记名方式表达意愿时，都不约而同地认可了考核结果的公平性。
４、激励性。通过建立实绩考核档案，可以将考核结果和人员今后的变岗、评奖等挂钩。坚持月月考核可以给每个人每月都有一个重新起步，不吃老本和将功补过的机会。可以最大范围的给每个职工而不只是少数尖子以希望和激励。对优、中、差级人员开辟了不同的流动渠道，促使他们不断寻找自己的能力与岗位之间的最佳结合点，有利于废除岗位终身制，增强每个在岗位人员的工作紧迫感、责任心和事业心。