HR对企业战略的整体影响力高达43％
2002年5月，密歇根大学完成了2002年度全球人力资源能力调查与研究，该调查在过去15年里共进行了4次。2002年8月，主持该项调查的密歇根大学商学院人力资源培训部主任魏尼·布洛邦克（Wayne Brockbank）教授应邀来华参加“2002年度中外人力资源论坛”，《21世纪经济报道》记者对他进行了专访。
《21世纪》：可否介绍一下你们对本年度全球人力资源能力调查研究的最新结论？
魏尼：今年的调研覆盖了亚洲、欧洲、南美和北美267家企业人力资源专业人士、员工和一线经理，共7100人参加。
调查总结出优秀的HR人员应该具备的5个层次及其相应的核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能力、业务知识和执行的技术。我们发现，高绩效企业最明显的特征是，HR战略和企业战略紧密有效地结合在一起。
另外，此次调查的结果重新给绩效下了定义：绩效应该是过去三年以来与竞争对手相比较的财务表现，而财务表现的至少10％归结于人力资源的竞争和实施。
《21世纪》：这个结论似乎很有趣，但我们经常听到来自CEO和HR人员的抱怨，你知道，CEO们对HR寄予了太多期望，而HR人员却抱怨CEO未充分授权。
魏尼：的确会有这种矛盾，但是，此次调查却表明，CEO和HR之间的这种矛盾已经在许多企业得到了成功的解决，此类企业在绩效上的表现非常优秀。一个成功的方法就是就将HR战略和企业战略统一起来。
我一直提倡并为之努力的是，HR应该成为企业圆桌会议中的成员，应该参与战略的制定，成为公司议程中的主要议题之一。调查发现，这在高绩效企业已成为事实。
变革中加速
《21世纪》：那么，在HR参与公司战略的结构中，HR的工作和角色发生了怎样的变化呢？
魏尼：HR角色的转变是不言而喻的，HR对企业战略的整体影响力高达43％———几乎是其他任何因素影响力的2倍。优秀的HR必须能够创造负责而又受市场驱动的组织。
调查中我们发现，高绩效企业的HR已经成为企业和外部环境的有效连结。通过整合外界信息和知识，在企业内部进行功能调整以便企业跟上环境的变化，他们在企业内部设置了灵活的结构和程序，使得组织中的每个成员和部门能够很好地相互交流，并使得他们对市场的最新机遇和威胁做出快速的反应。UPS、GE和AlliedSignal等在这方面表现突出。
此外，HR必须善于将企业文化与企业绩效融合。高绩效企业的HR人员能够建立起符合市场需求和公司要求的企业文化管理系统，思科和Schering－Plough等做的非常成功。在过去的5年中，文化管理已经取代了变革管理，成为影响力最高的HR实践，并且取代了个人可信度成为HR最重要的核心竞争力。