曾国藩说的慎用，就是知人善用。他强调，办事不外用人，用人必先知人。收之欲其广，用之欲其慎。
我们办企业，需要拥有大量优秀的人才。我们对人才的使用要慎之又慎。慎重的使用人才包括两个方面，一是用其所长，尽其所能。虽然我们拥有了优秀人才，如果我们不会知人善用，人才也会变成庸才。
另一方面，量才录用。我们要对人才进行反复的测试和考察。感到对他有了较深的了解，的确有把握的时候，再根据企业的具体情况，安排合适的岗位，委以重任。
很多企业都在严格地按照《新劳动合同法》，跟员工签订劳动合同。但是我发现，会利用试用期来选择人才的企业并不多。除非人才自己离开，否则，很少有企业会在试用期之内，淘汰与企业价值观不一致的人。如果试用期仅仅是种形式，我们就没有必要自欺欺人了。
建议各位企业家好好利用试用期，借助曾国藩老先生教我们的鉴人之术，为企业多发掘些优秀的人才。
我们是文明之帮，礼仪之国，自古就讲究一个“诚和信”。
在对待被我们吸引来的人才，同样也应该坦诚相见。这样，无论对企业还是人才都有利。
我们要为人才提供真实、准确、完整的有关职位的信息，有了这个良好的开端，才可能产生人才与企业匹配的良好结果，从而避免人才的流失。
为人才提供真实的信息，其作用就相当于给人才打“预防针”。有些求贤若渴的企业，在人才供需会提供的信息，其真实性和可靠度，真的不敢苟同。就像房地产开发商打出的楼盘广告，有个土包水塘就说是背山面海。导致业主看楼时的心理落差特别大，成交量如何，可想而知。
任何一家企业都或多或少的存在一些问题，直言不讳的对人才讲清楚，好过他日后进了企业，发现企业的所谓“负面情况”，而感觉上当受骗。
真实、客观的告之企业实情，告诉他，我们公司的薪资待遇、福利情况是怎么样的，有无奖金发放，晋升的机会和条件如何，等等，人才想了解的一切情况，在不透露公司机密的前提下，我们都跟他讲明白。让人才进行自我筛选。
如果他了解了企业真实情况以后，认为不满意，可以打道回府，与你老死不相往来。那么，我可以负责任的告诉你，他绝对不是最适合你企业的人才。道不同不足以为谋。不必为他的不来而难过。
而在有些企业的做法，我只能说是掩耳盗铃。人力资源部门好不容易找到“合适”的人，用人部门的领导也很满意。出于对绩效考核的恐惧，招聘人员担心会影响到他的“招聘及时率”，生怕让到手的“大鱼”脱钩跑了，于是就拼命给他撒下香喷喷的“诱饵”，把自己的企业说得是“人间仅有，天上绝无”，似乎可以满足人才的一切要求。
就好比是媒婆强做媒一样，不管男女双方是否真的两情相悦，先骗上花轿，入了洞房再说。等人才进了企业，工作一段时间以后，才发现不是像当初介绍和承诺的那回事，就有受骗上当的感觉。期望越高，失望越大，等他满腹牢骚的时候也就是离开企业的时候。