犹太企业戴尔公司有一条招聘经验：在新招来的员工中，5年后，大概只有30%的人能留下来;10年以后，大概只有10%的人能坚持到最后，被公司老板留下来成为核心员工。比如某公司10年前招了100个人，5年以后就只剩下了30个人，10年以后能坚持下来的也就只剩10个人了。
可是这些坚持下来的人，虽然不是最优秀的，但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人;而且他们能为戴尔公司创造出最大的经济效益，节省出更多的成本;他们不但对戴尔的文化坚信不移，他们也是竞争对手无法用金钱挖走的。李嘉诚把这些核心员工称为“老人”，他说：“一个企业的老板，如果经商10年以后发现身边的”老人“连10%都没剩下，那这个老板也就真的危险了。” 因此，“人才不是越优秀越好，而是合适的才是最好的”。“合适”就是企业用人的标准和尺度，只有做到了心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
以戴尔为例，戴尔中国公司也许是中国大陆“最逐利”的跨国公司。戴尔招聘的“尺度”是：发现和聘用，能用最低成本赚得最高利润的人。
一、疯狂逐利的犹太企业
二、犹太人的行为面试法
世界上最残酷的面试话术是犹太人发明的，戴尔公司(犹太企业)的人力资源材料，是笔者十几年以前开始做犹太商人研究的时候积累下来的，现在他正好用上了。在招聘问题的设计上，戴尔也采用了业界普遍采用的行为面试法。这种方法是从应聘者的角度看，面试的问题完全是随机的，而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为。
一般的通俗问法
大多数企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：
却真伪很难识别。
戴尔的二种问法
(1)在戴尔，他们通常不这么问，他们会问这样的问题：
你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么?是什么时间做的?
这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了，想在现场编故事肯定也来不及，他只能实事求是地讲真话，否则很容易露馅。
(2)比如，有时候他们还会问：
戴尔会在应聘者的工作能力、工作态度、工作动机、稳定性等多方面进行考察，如果一个人频繁调动工作，面试官就会问：为什么在过去几年当中换了那么多工作，原因何在?如果应聘者没有充足的理由去解释，就可能被淘汰了。如果应聘者一年换一个工作，那么这个人一定有问题，来了也不会待下去。
戴尔的面试总结
总之，面试的问题一定要科学设计，才有助于发现事实的真相。“你如果成为公司的一员，你会怎样对待工作?”这样的问题一定不要问，因为这种问题问不出任何实质性的内容，应聘者一定会慷慨激昂地表决心，一定会表示努力工作，请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问，要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。
以上的方法面试以后，用人单位能够发现应聘者的优点和缺点分别是什么，有什么潜在的问题，该应聘者的动机与公司提供的岗位是否吻合，该岗位未来的发展前景跟应聘者的期望是否吻合，选定这个人的理由是什么，这个人有什么值得看重的地方，这个人在哪些方面是可塑之材，在哪些方面还有欠缺，这个人最令人担心的地方在哪里等等，这些信息要非常详细地记入面试总结。可以说，戴尔在录用一个人之前，基本上已经对这个人有了初步的结论了，以后要做的只是去验证这个结论。这一安排对管理者来说，是一种决策——反馈——比对——提升的过程。