检验一个管理者是否成功的标准很简单：他们的团队很出色，但团队领导却不突出。以下是小编为大家推荐的HR网招常犯的6个错误相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
你需要最好的团队来做最好的工作——但是你得先招到他们。列出了招聘时经常犯的6个错误。
1.过度欣赏候选人过去的某一项成就。不要假设这样的成就会重复发生在你的公司。要确保他们满足招聘需求，让他们谈一谈，对于你需要他们做的事情，他们怎么想，怎么学习，怎么做。
2.放太多筹码在高学位上。不要认为，哇，拿到这么多硕士和博士学位，这个人肯定比其他人更优秀。你需要他/她做什么，让他/她谈谈曾经做过的类似的事情，并通过例子来说明，怎样构想和领导业务的成长和变革。
3.看重太多经验。一个人在某项工作上有长时间的经验，也可能是因为他/她没有足够的才能得到升职。如果你想找一个专家，也许是可以的。如果你想找一个领导者，则要慎重。要多看看候选人简历里提升的过程。
4.爱上候选人。如果面试完之后你更想和他们喝一杯，而不更想和他们一起工作，那么你可能只是把他们当成潜在的朋友。这时不要自己做决策，让其他人帮助评估候选人与工作的匹配程度。
5.被口才极好的人打动。不要因为一个人口才极好就认为他/她是个明星。要让他们讲讲成功的案例，看哪些是他们个人达成的成绩。让他们描述自己曾犯过的错误或曾克服的失败。
6.没有检查推荐信。要记得检查推荐信和推荐人信息，而且不只是对方提供的推荐信息。
拓展知识：
小微企业很多HR经验不足，或者企业本身品牌力不高，薪资不够，所以在人才招聘上面通常都会令HR比较头疼，那要求HR不能在人才招聘上面犯错，因为找错人会直接降低工作效率，严重时甚至会影响公司的发展。针对这个现象，汇博人才网人力资源专家结合自己的实际经验，针对招聘工作中的撰写职位描述、进行面试和新员工培训等工作给出自己总结的6个技巧。
1.首先要熟知国家法律法规
招聘时要注意不同地区有不同的规定，首先要了解当地小企业管理局的一些规章制度，避免小企业招聘问题。你可能还想通过网络与同处在成长期的小企业主们分享经验，包括最得力的会计师、商业背景调查机构等。
2.在职位描述中突出品牌个性
如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必须为潜在申请人提供有价值的工作机会。其中一种方法就是精心撰写职位描述，向他们展示公司最独特和最令人兴奋的特质。不管是说明你如何颠覆了一个产业，还是分享最近媒体报道的例子，你的职位描述必须令人过目难忘，因为这些申请人正用鼠标滚动数不清的职位信息。
3.与其从零开始组建新团队不如考虑“小组面试”
如果你正从头组建一个销售团队，你需要经理、高级销售人员和初级员工，你可以考虑把经常合作的人放在一起进行“小组面试”，评估他们一起工作的融合程度和彼此的关系。
4. 在面试中坦承职位具有的挑战性
小微企业跟大企业相比有不同的挑战和机遇，应对潜在申请人据实以告工作中的最大障碍(当然不能泄露企业机密)。尤其是创业招聘阶段，如果你招聘的是市场经理，你面临的挑战可能是没有广告预算或是广告预算很少;如果你招聘的是设计师，情况可能是你的网站和企业标识都需要重新设计。那些最好的员工，会迎接挑战并努力寻找解决之道。
5.不断完善培训内容
保存培训材料能让你的生活轻松惬意，让下一轮培训更为顺畅。这包括签署的税务文件、介绍公司历史的幻灯片、所有新员工需要下载到电脑上的模板和职位描述，把这些全部保存在一个U盘里，或者另建一个新文件夹。新员工上岗几个月之后，问一问哪些信息最有助于他们的成长，并以此为基础完善下一次中小企招聘培训。
6.花心思培植企业文化
每个员工对企业文化都有至关重要的影响，在小微企业尤其如此。一个人的创造力、消极态度、高效或漠不关心能迅速波及整个组织。即使你时间紧，要签发接收函，完成2015的目标，你还是要认真想想营造怎样的工作环境，哪些企业价值对你来说最重要，并在聘用的人员中重点培养这种品质。