人力资源管理是企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部，人力资源发展战略在许多著名的跨国公司已经成为公司发展战略的重要组成部分。以下是yjbys小编为您收集整理的人力资源管理开发构想，以供参考，欢迎借鉴阅读。
人力资源开发管理上面临的问题
传统企业在人力资源管理与开发问题上的滞后，原因众多，既涉及到国企的体制问题，又涉及到人们的观念问题，从根本上看，都带有积习性。长期计划经济的烙印难以根除，缺乏现代人力资源理念，正是大多数国企人力资源管理的现状。
1.总体环境方面
(1)传统企业沉重的历史包袱严重制约了激励效能的发挥
经过几十年计划经济，传统企业承担了过多的社会责任，同时，员工的年龄结构和知识结构相对老化，既人满为患，又人才奇缺，冗员已成为传统企业的一个严重的包袱，造成了该留的留不住，该出的出不去，严重地制约了国企的发展。有资料研究表明，传统企业无冗员的比例只有6.2%，另外国企“富余”人员占全体职工的比例高达15～30%，每年用于这些职工的工资和福利支出相当于企业实现利润的两倍。
一方面企业难以一身轻松地进行市场竞争和人才的争夺，另一方面由于观念陈旧，“公平”的“大锅饭”、福利待遇的平等性、工资、奖金不灵活的发放等规章制度都极大地限制了激励体系的建立、健全。所以说国企甩开历史包袱，轻装上阵是实施有效激励的必要前提。
(2)原有的人才福利待遇随着国家经济体制的改革而消失
过去作为各种优秀企业大本营的传统企业，有着许多令人难以舍弃的优惠条件，对人才有很大吸引力，比如住房、养老、公费医疗、子女就业等，然而随着国家各项改革政策的出台，这些福利都逐渐消失了。而在非传统企业里，国企原有的那些福利都已经被高薪——货币化福利所替代。
2.企业管理方面
(1)缺乏活力，难以引进高素质人才
现代竞争的加剧引发了企业间对高素质人才的争夺，到处可见的招聘广告和各类人才市场的火爆场面，充分反映了企业对人才求贤若渴，人才的价值也日益在市场中得到充分的体现。传统企业在这场人才争夺中已没有昔日“老大哥”的优势。一方面由于历史原因与现实经营状况，国企内部的冗员和隐性失业仍然没有从根本上解决，负担沉重，效益不佳，使国企难以彻底轻松上阵;另一方面，国企在工资、分配制度存在的问题和用人机制不灵活和激励手段无力等原因，也使大量优秀人才对国企望而却步，严重制约了企业的发展后劲。
(2)国企用人机制不健全，导致人才大量流失
由于部分国企用人观念尚未彻底转变，对内部人才的使用不合理，缺乏对员工工作多样化的设计与管理，没有完备的职业生涯晋升通道，使许多人才感到英雄无用武之地，才华难以得到施展，造成对人才的低效率使用和浪费。而与此相反，国企外部人才流动市场已逐渐形成，人才流动日趋频繁，许多人才相继流入待遇优厚的新兴企业或外企。国企成了人才的“培训学校”，人才流失的背后是企业宝贵资源的流失，更使本来步履艰难的国企雪上加霜。
(3)对员工培训和在职教育方面投入不足
企业管理者对职工培训教育认识不足，在对人才的使用上，多数国企没有制订行之有效的员工职业生涯发展计划，由于担心留不住人才而缺乏对优秀员工的进一步培养和开发。只会用人而缺乏对人才培养，这种缺陷体现在对员工培训的投入上，多数企业经营者更关注成本和费用问题。这种只使用不培养的用人方式无法建立员工对企业的归属感，更谈不上企业凝聚力或学习型组织的形成。从而导致员工的工作效率普遍降低，工作积极性不强，对企业目标的实现缺乏认同感，导致人才流失严重。员工培训计划的制定上一方面缺乏系统性、连续性、前瞻性，培训工作表面化，缺乏对企业发展的有利支持;另一方面培训工作针对性不强，缺少对培训对象的选拔、培训过程的监控和培训效果的评价、考核、奖惩，很少注重培训工作的投资收益率问题，造成有限培训资源的浪费。
(4)人力资源管理观念陈旧，方式落后
传统企业在人力资源开发管理上认识不足，缺乏相关的理念，轻视或忽视对人力资源的开发和利用，由于没有健全有效的绩效考评体系和员工激励机制，许多人力资源管理的功能远未完善，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。在招聘、考评、晋升、报酬等方面缺乏科学定量的方法，即使采用了岗位、货币激励等政策，分配中的平均主义仍存在，难以对员工实施有效激励。
(5)人力资源配置不合理，缺乏高效、灵活的组织架构
国企缺乏高效的组织架构，尽管已剥离了大量的富余人员，隐性冗员依然存在，非生产性人员比重依然过大，人浮于事，管事的多，干活的少，工作作风仍未根本改变。这种人员配备的不合理成为制约企业发展的又一不利因素。
人力资源管理开发构想
在新的形式下，运用现代人力资源管理技术，开拓思路，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应，能够充分调动广大职工积极性的企业用人和分配制度。进一步完善企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制，实现管理模式和管理制度的创新，增强企业竞争实力，是国企摆脱在人力资源管理与开发问题上窘境的有效途径。
1.健全人力资源管理的各项职责，构筑有效激励平台
面对激烈的日趋市场竞争，企业为了生存与发展就必须更高效地利用和开发组织中的人力、物力和财力资源。使每一位员工始终处于一种良好的激励状态中，是人力资源开发所追求的理想状态。
(1)完善国企人力资源管理各项职能
建立与完善“以人为本”的内部激励机制是企业保持旺盛生命力的原动力。对于国企激励机制的健全和完善，首先，应当进行科学的定岗定编和工作分析，编制完整的工作说明书，将企业的整体目标、部门职责分解到每一位员工的身上，使每一位员工在工作时，都有一个明确的目标和努力的方向。其次，建立和完善公开、公平、公正的绩效考评体系，是激励机制得以顺畅进行的必要保证。将个人的工作业绩同本人报酬相挂钩，同职务的晋升相挂钩，进行相应的考核，进行必要的奖惩，才能起到鼓励先进、鞭策后进的作用。
(2)针对群体差异，实施有效激励策略
企业是一个复杂的组织系统，企业内部各类不同的岗位，对劳动技能、责任、强度和条件的要求不同，因此，需要各类不同的人员，在不同的工作岗位上工作。这就造成了企业员工的个体差异和群体差异，员工的需求因此也是多种多样的。
目前我国企业激励方式的一个重要误区就是将知识型员工激励等同于一般员工激励，忽视了激励群体的层次性与差异性，将同样的激励适用于所有人。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求及价值观念等方面有一些特殊性。他们具有知识资本，从事的大多为创造性劳动，具有较强的流动意愿，往往不追求就业终身饭碗，而追求终身就业能力。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权。工作过程没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们没有意义。同时，知识型员工具有实现自我价值的渴望，他们通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。
由于知识型员工有着与非知识型员工截然不同的特点，因而传统的激励模式显然不完全适用于他们。为此，企业有必要认真探索针对知识型员工的特殊激励方式，从战略性人力资源开发的角度，为他们提供宽松的、高度民主的工作环境，实施全面薪酬战略，创造一切条件保证他们能够施展才华，贡献企业。
(3)健全员工职业生涯成长通道机制，引导员工科学健康成长