优秀的HR自是要懂得用人之道，yjbys小编为您整理了十位知名商业家的用人之道，以作参考。
1、阿里巴巴集团创始人马云：
把钱存在员工身上
一个企业最大的财富就是员工。阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司最不能忘的两件事。所以我才会提出把钱存在员工身上的理念。我们认为，与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长的。
解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。而员工的源动力真正来自于：1、梦想;2、收入;3、成长;4、机会;5、认同;6、文化。做到永远不会被“人”束缚住，不会因为“人”而僵化，也不会让“人”滞后于战略。
团队的领导者应该像一个闲庭信步的守门员，所有危机和问题都能被前锋和后卫解决掉，当然，也会有重大危机，对方突破重围杀到球门前，这就要考验守门员的危机应变能力。同时，作为领导如果手下的人没有超过你，你将永远不能升职。
唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着;孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强;猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度;沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地的上班。这四个人合在一起，形成了中国最完美的团队。
2、百度公司董事长李彦宏
用人从不看毕业院校
百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。我们在选用人才时有两个基本遵循的标准：
有没有能力和潜力胜任工作?一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。
认同不认同公司文化?百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就不太适合百度。
每一个“百度人”进入百度后都可以自由选择自己的发展道路。百度内部的晋升基本分为两条道路，分别为技术职称和管理角度。技术人员可以按照技术职称一步一步提升，最高可以到相当于副总裁的级别。
如果更喜欢纯技术，可以从技术角度发展，更擅长管理，可以从管理角度发展。举个例子：7月1日，对于大部分大学生来说可能仍然没有毕业，但是在百度，一名实习生已经被提升为产品经理，管理60多名员工。因为这名大学生在实习期间，表现出良好的潜力和能力。
3、小米手机创始人 雷军
80%的时间找聪明的人
组建创业团队时，前半年花了80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后，我每天都要花费一半以上的时间招募人才，公司的前100名员工入职都是我亲自见面并沟通。同时在我看来，最聪明的人才，成本是最低的。所以，我们雇了一群最聪明的人。
同时，我用人时从不设置任何KPI考核机制，优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。来到小米的人，都是真正干活的人。员工想做成一件事情，所以特别有热情。
4、京东商城创始人 刘强东
内部提拔提升满意度
70%的高管会从内部提拔：过去几年京东的主要高管大多由外部引入，而现在我们更愿意培养京东出身的高管。未来京东70%的高管会从内部提拔。
亲自管理、调教管培生。京东选拔管培生，是要选择那些真正能够一辈子吃苦的人。京东对管培生候选人要做家庭背景调查，父母是普通工人或农民的，才能顺利通过。这些管培生由我亲自管理调教，相较于其他人会获得更多、更快的提升机会。但这当然也会让公司的其他员工产生不平衡的心理。未来十年，我对自己的考核目标只有一个，那就是对京东人的关注，致力于员工家庭“生活质量”的改善和员工“工作满意度”的提升。同时，高级管理人员要将更多时间放在公司文化建设方面，确保团队价值观统一，而非像过去90%精力都放在业务层面。
5、新东方教育集团有限公司董事长俞敏洪
小企业不要用太强势的人
小企业和大企业也有区分，小企业最好不要用太强势的能人，尤其是倚重一个能人，否则很容易被搅局，使企业发展不稳;但大企业就可以用强势的能人，因为同时用很多能人，就互相制约了。企业的用人之道，在于发挥每个人的才华，保持人才心态平衡，企业才会稳定，这样才能把事情做大。
6、联想控股董事长柳传志
办公司就是办人
办公司就是办人：1、寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚;2、赛马不相马，有本事就拿出来溜溜;3、给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力;4、共享利益，上同一条船，捆绑命运;5、搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。
7、华为有限公司总裁任正非