目前，员工离职率高已经成为企业的普遍现象。
据相关数据统计，企业一年新招100个应届大学生，6个月实习期过后会走掉1/3，之后一年，会再走掉1/3，然后到4-6年期间，会再走掉剩下的1/2，相当于100个应届生，招聘进来到5年后，也就剩15-20个人。
对于企业来说，新人走掉并不可惜，可惜的是公司给他办好了入职手续、做好了岗位培训，他却提出要离职。这种员工对公司来说，伤害性是很大的。
这时候我们的HR就要反思，为什么这些员工一旦学会技能，就急着跳槽呢?
根据马斯洛的“需要层次论”，每个人有五种层次的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
任何一个层次的需要得到基本满足后，下一个层次的需要就转变为主导需要。
赫茨伯格的“双因素理论”表明，个人与工作的关系是一种基本关系，该关系运作有效与否取决于激励和保健两种因素。
员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。
员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这类因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，故称为激励因素。
结合上述两个理论可以看出，工作环境或工作关系属于保健因素，能给员工带来基本的生活保障，实现员工个人基础层次的需求。
工作内容或工作成果属于激励因素，能给员工带来成就感和受尊重感，实现员工个人对于社会需要、尊重需要、自我实现需要的满足。
在此意义上，新员工离职原因大致源于来自于企业和员工两个方面。
一、来自企业的原因
(1)福利待遇。
很多公司在招聘人员时，都会往大了说。告诉应聘者，只要能力强，工资不是问题。然而，工资还真的是问题。员工初进公司因为能力和适应问题，可能不是特别在意工资。
但是当其能力提升后，想要达到与自身能力相应的薪资，如果此时公司不能满足，那么很可能导致员工的离职，跳个槽身价倍增已经不是什么难事。
(2)招聘岗位和承担责任不符。
一些公司的某些岗位不太容易招到人，所以很多公司经常的会用比较受青睐的职位去招聘，而招聘过来的员工则会安排其做不容易招到人的那个岗位的工作。而对于员工则说是考核或者说是实习。
这种情况下，时间短可能会有人接受，如果长期都不转岗，辞职是必然的。