很多人都说人力资源管理的工作是没有行业的限制的，觉得这个职业是可以随意的跨行业跳槽并进行选择，但是我觉得这个职业如果是跨行业工作，也需要经历很多艰苦的历程的。
自2006年底，我从原公司辞职，选择了现在的公司，跳槽以前，一直在从事招聘的工作，过来以后，自然也一样从事自己认为是强项的招聘工作，但是经过并不是我想象的那么简单，遇到的主要困难：
1、招聘体系不完善，工作无从下手
当时我来到现在的公司的时候，招聘体系极为不完善，整个人力资源部门都是处于组建的阶段，公司处于高速发展的阶段，对人员需求的数量非常大，而不完善的渠道、面试流程、测评技巧等等，给我的工作开展带来了极大的制约。
2、行业局限性强
我在原来的公司里面，招聘的主要是销售人员，而原公司销售人员并没有行业上的要求，在基本素质上面能够胜任的人，就可以试用，而进入现在公司以后，行业的要求很强，而这个行业属于慢慢提升的行业，业内的专业人士非常有限，从业人员保有量也不是很高;3、挑战新部门，部门职责及岗位职责界定模糊公司在高速发展的阶段，很多部门的成立是由于业务发展需要而成立的，而在成立之初，部门负责人也对部门将来的发展及部门内部的人员配置情况相对较为模糊，这样给招聘及人员配置带来很大的障碍。
解决方式：
1、尽快熟悉行业信息
对于行业行要求较为严格的企业，了解行业信息是作为招聘人员必须掌握的一门功课。首先需要辨别所在行业的特点，发展的阶段，行业内竞争品牌有哪些，高端品牌有哪些，行业标杆是哪个企业，这些基本信息需要招聘从业人员通过各类网络及媒介信息进行了解和掌握。
2、与业务部门沟通
在业务部门对职责界定不清晰的情况下，人力资源部门需要引导业务部门设定架构，并界定各岗位职责。
1)前期准备工作：了解标杆企业的业务模式;
2)了解公司对新成立业务部门的需要;
3)对人员的要求及将来从事工作的要求，引导用人部门从多渠道选择人员，能够从能力的角度评定候选人。
3、公司发展历程的把握
这里说的公司发展历程不仅仅是简单的入职培训掌握的内容，而是要深入的了解公司发展的每个阶段的特点，发展每个阶段的烙印，将来发展的方向及公司对业务的要求，这个需要与你所在部门的负责人进行深入的讨论，了解业务发展的方向及需要。
4、渠道开发
对于刚刚进入的企业，需要有比较清楚的渠道来获取人力资源，除了传统的招聘渠道以外，需要更多的进入到专业人群的活动领域，如：专业论坛，专业杂志等，这些是打开招聘渠道的很有效的方式。
5、测评模式的确定建立各岗位的能力模型
同行业或岗位从业经验，对于用人部门而言，是比较容易使用和上手，而对于人力资源部门而言，获取有限的候选人则会遇到极大的挑战，因此，作为招聘负责人，必须引导用人部门能够从能力出发来选择候选人，这样既可以在短时间内配置人员，也可以扩大候选人的选择空间。