(一)民营幼儿园在社会中的地位
“民营”通常是指：自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。民营幼儿园是指国家机构以外的社会组织或个人办的幼儿园。民营幼儿园近10年来有力推动了中国幼儿教育的发展。弥补了我国公办园资源不足的现象。据区调查结果显示：目前西安市莲湖区95%是民营幼儿园，公办园只占5%。
(二)民营幼儿园人力资源管理的重要性
因近10年来我国的民营幼儿教育发展迅速，所以随之而来的是：人力资源匮乏，教师素质跟不上。“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对所有企业、单位经营战略的实施起着保障作用。幼儿园人力资源管理就是把所需要的人吸引到幼儿园中来，将他们保留在幼儿园之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为幼儿园服务。
二、民营幼儿园中人力资源管理的现状分析
民营幼儿园大多是在国家教育资源不足时涌现而出的。因家长的需求强烈，在一段时间内掩盖了民营幼儿园在管理上的缺陷。这时期多数民营幼儿园采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为幼儿园凝聚力主要来源。(例如：常见的家族是幼儿园)因此，民营幼儿园管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了管理的基本特点。随着幼儿园发展的脚步越来越快，人员的问题也随之越来越突出。
(一)缺乏科学的人力资源战略
人力资源战略是战略发展的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着教育产业的进一步发展，以及民营幼儿园为主、幼儿园管理层素质的不断提高，他们对幼儿园人力资源也有了一定的理解。越来越多的民营幼儿园逐渐认识到人力资源管理对幼儿园发展具有着重要的战略意义，并着手制定本园的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少民营幼儿园管理者都请专业的企业人力资源咨询机构 进行战略规划以及人力资源规划。从这点来看，民营幼儿园对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。
(二)幼儿园家族式管理，导致人才难求
现代幼儿园管理必须有科学、规范的用人机制。民营幼儿园在管理方面突出的问题便是家族式管理。据调查98%的小型幼儿园都存在家族式管理情况。 幼儿园的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在幼儿园创办者手中;家庭成员在企业中居要位。 在《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。
民营幼儿园在发展初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当幼儿园发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来。幼儿园发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。
民营幼儿园创办者的心态调整不到位及定位不准确，没有站在所有者的角度去定位。作为幼儿园所有者来说，他的兴趣应该在于拥有幼儿园。但很多经营幼儿园的创办者，希望自己直接去行使经营权。这实际上把职业园长或管理者的“领地”给占领了。因为对于管理者来说，他的目标不在于拥有，而在于支配，幼儿园是谁的他无所谓，他们更兴趣去支配资产，资产增值了，他们就有成就感。在民营幼儿园创办者把所有权和支配权都“占领”了的情况下，即便聘到合适的管理者，民营幼儿园创办者也不愿放弃权力，造成管理者在幼儿园中发挥不了作用，那么对于优秀的管理者，他们就会觉得在这样的幼儿园里发展空间太小，宁愿选择其它地方。
(三)幼儿园的管理架构设置不科学，人员缺乏应有的素质
要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依靠科学的人力资源管理架构和高素质的管理人员来实施。民营幼儿园虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，甚至没有人力资源的专门负责人，导致人力资源管理部门先天不足。虽然幼儿园不能像企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿幼儿园管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。
(四)民营幼儿园人力资本的投入严重不足
民营幼儿园从硬件到软件的资金投入都是创办者自己的，所以幼儿园开园后创办者首先考虑的是如何收回投入资金，而不是在人力上投入资金。这样的思想一定要改变。
我们大家都知道，幼儿园能长期稳固的发展只能归功于教育的提高和人能力的充分开发和利用。提高员工的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。例如：每年要设定员工的培养计划，完成培训费的合理运用。并且，要根据不同层级安排不同的培养内容。为员工自身的无形资产建设做努力。从而加强优秀员工对幼儿园的认可度。除此之外，由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业的半衰期越来越短，幼儿园要谋得在竞争中创新发展，就必须对员工进行终身教育和培养，以保证幼儿园发展所需人才技能的更新。
(五)民营幼儿园缺乏长期有效的薪酬与激励机制
激励就是通过满足教职员工的需要而使其努力工作，从而实施幼儿园目标的过程，也就是说，激励教职员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与幼儿园目标之间的联系，使她们处于一种驱动状态，她们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现幼儿园目标。激励对于调动员工潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高对家长和幼儿的服务意识具有重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致幼儿园绩效提高的方式来满足教职员工需求，幼儿园要对员工需要满足的方式和程度予以控制。为了能够吸引激励和保留个人素养和专业好的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在民营幼儿园，员工的报酬一般采用基薪加奖金的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在幼儿园发展初期没有太多不足。随着幼儿园的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。