人力资源总监如何在民企做“人”事

发布时间:2017-07-29 编辑:lqy

  随着市场化进程的加快、国内外经济环境以及职场人思想意识的变化,企业已过了仅靠老板和家族成员就能搞定一切的阶段。老板和企业需要应付繁多且复杂多变的事情,老板无论多么能干,精力都是非常有限的,需要十分专业的人士来操作,来应对外部变化的环境和变大的企业。因此,HRD等管理类总监应运而生,就像企业在十多年前需要财务总监一样。

  然而,清官难断家务事。在民企做HRD之难之累之冤,罄竹难书……但练就在民企运作HR的经验与能力,却注定将是未来驰骋HR市场的“上岗证”。那么,该如何做好民企HRD呢?以下几方面工作要做好。

  一、获取老板的信任

  具备规模的民营企业尽管如此需要HRD,但很多HRD走马上任却干得很吃力、很辛苦、很委屈、效果很差,往往成为效益下降和各种问题的替罪羊。因为企业所有的问题都与人相关,所以HRD难免代人受过,最后悲壮地离开。总结起来,这些失意的HRD有以下环节没有处理好:一是专业能力不够精深;二是没有为自己发挥专业能力创造好的环境;三是把自己置于矛盾的纠葛之中,本来自己是判官,结果成了被告;四是没有把职业原则和企业实际环境有效结合起来;五是认为老板请我来,就得完全听我的;六是不能在老板和员工利益之间找到平衡。最终结果是失去老板对自己的信任。

  二、弄清自己的角色

  有不少外企的HRD到了民企,认为原来怎么做就怎么做。其实,角色发生了很大变化。民企HRD是综合性角色,当然就需要更综合的专业能力。仅靠原来的工具型人力资源已经远远不够。如果自认为HRD会六大模块,或者会几个测评工具,就可以去和老板对话,就很有可能碰一鼻子灰。

  这在于你只记住了自己角色的一方面——工具型的HR,而没有搞清楚民营企业HRD角色的其他方面——决策型HR和资本型HR。这与外企HRD迥异,外企HRD很少面对真正的决策层,甚至自己上司的上司,都是执行层,或者说决策的成分少。而民企则不然,民企HRD是高层面的综合性角色,大多情况下要参与企业决策,要直接和老板对话。所以民企HRD,仅有过往工具型HR的专业经验还不够,还必须练就决策层面的HR和资本层面的HR。只有这两个更高层面的人力资源专业都具备了,才能做好决策和决策层和谐相处,才能和老板对话,和老板相融。

  那么,什么是决策型人力资源?什么是资本型人力资源?举例回答:老板说公司的成本太高了,资本回报率低了,其中可能举出应该降低人工成本,这就是资本层面的人力资源;至于人工成本该如何降,降多少,则是决策层面的人力资源——最后制定出人工成本降低8%,其中通过裁员降5%,调整工资和福利降3%,这就完成了人力资源决策;至于如何裁员降低人工成本5%,如何降低工资和福利从而实现3%的目标,那是工具层面的人力资源。比如裁员、淘汰绩效差的员工、解除合同到期员工、裁减触犯红线的员工等,都是工具层面的人力资源。而这些又都会带来企业内部的震荡和冲突,这就用上了员工关系处理建设的人力资源工具。

  所以,HRD要在民营企业要干好,至少要了解资本层面的人力资源,站在资本层面也就是老板层面思考问题和处理问题。

  HRD要明白:自己的优势就是“专业”,你唯一吸引老板的就是你的专业。没有了专业,就没有价值,就不是HRD,所以应发挥专业优势。而你的专业优势包括上面讲的三个层面,而不是简单的工具层面。

  三、让老板摆脱招聘泥潭

  民营企业做大后,招聘就是一项日常工作。尤其高管招聘,绝大多数的民营企业老板都要对总监以上人选亲自面试。但老板又确实太忙了,当企业快速发展时,大量的高管招聘往往会占去老板大量的时间,有的老板抱怨面试甚至占去了自己70%的精力。一旦老板这样说,人力资源总监(HRD)肯定是不合老板的心意,背后不知骂了多少次。结果是HRD换了一个又一个,却始终问题依旧。HRD也抱怨:老板不信任,不放权,非要亲自看一眼,出国一个月也要等一个月,结果好的人选也都给等没了;老板一旦回国了或有空了,就责问HRD为什么缺这么多高管,催促赶快通知人选面试,可人才怎会召之即来?于是老板又气又急,骂HRD这点事都搞不好。于是HRD一生气辞职了,老板更骂。

  那么,高管招聘在民企是否就没有解决办法了呢?有!首先,要有一整套完整的招聘体系和流程以及招聘制度。只有水渠修好了,水才能顺畅地流动。你要让老板确信这套招聘体系和流程是合理的、健康的、高效的、透明的。其次,组建高素质的招聘队伍,这里面包括招聘人员职业意识和职业道德,以及专业的招聘能力和强大的沟通协调能力。只有让老板确信招聘体系和队伍靠得住,并且实践证明最初招聘的一批人确实是好的,可以放心,老板自然会乐得不去面试。

  四、让老板认可你的培训

  企业培训是任何企业都需要的,但培训又是非常虚的东西。很多企业都在培训,效果非常差,企业花了不少钱,就是没有效果,甚至越培训越差,还不知道为什么!老板总见不到培训效果,就会训斥HRD。之所以造成这种局面,是因为HRD不知道培训是干什么的?不知道老板要的培训目的是什么?

  其实,培训只有两个目的:一是提高员工的专业技能,另一是降低员工的期望值。最根本的还是降低员工的期望值。

  可市场上,更多的培训师培训的结果恰恰是提升员工的期望值,把很多员工都培训成欲壑难填的物欲狂徒。其结果自然是越培训越麻烦。从期望来讲,员工对组织的期望只有三种状态,欠、平、盈。如果是欠,认为自己欠企业的,员工就会奋发向上,激情四射;如果是平,认为自己与企业互不相欠,员工就会是撞钟状态,企业死水一潭,毫无生机;如果是盈,认为我对得起企业,企业对不起我,员工就会搞破坏,企业只要有一个员工处于盈的心理状态,就会直接和间接地对企业造成连环性伤害。

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