绩效体系建设，首先要制定绩效计划，绩效计划主要是确定考核重点，设定考核目标。如何设定绩效目标，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门，有的公司是部门自行设定，还有的公司是结合工作职责进行设定，也有的公司是结合阶段性的工作任务设定等。
员工绩效考核目标的设定是做好绩效考核的关键。业务部门指标过低，起不到激励作用，利益分配中个人收益过高既不利于今后绩效考核工作也容易在公司内形成分配不公;而指标过高又会造成压力太大、不利于业务部门员工积极性的调动。而职能部门的指标无法量化也会造成考核流于形式的现象。
绩效目标有两种通行的方式，一种是自上而下修订，一种是自下而上修订，还有一种是由人力资源部提出目标初稿;无论实行何种方式来定目标，最终的绩效目标肯定是要上下一致，同时公司的战略目标分解至每年的年度经营目标、然后再分解至各部门目标，最后各部门目标再分解至各岗位目标。
首先要将目标进行分解到各部门，公司级的各个目标根据各部门职责进行分解，同时在各指标上再严格10%，以促使各部门努力工作，给最终完成公司各项目标打下坚实的基础。在分解目标时，需要各部门负责人站在公司角度积极承担公司目标。必要时，上级领导可实行目标指派式进行分解。同样都按月进行分解到各部门。
其次将各部门分解到员工， 各部门接到分解目标后，根据本部门全体员工职责不同，将本部门目标进一步分解到员工，这个分解过程也是一个交流沟通和工作布置的过程，当然，首先以职位说明书来进行分解，那些职责不是太明显或任务不是太清楚的目标就需要分解给几个员工共同承担，或者重新由部门负责人来临时指派。
再次是将员工目标分解到每周， 公司、各部门的目标一般很难分解到每周，而员工的目标分解到月后，一定要再进行细分，分解到每周是比较好的，这样，便于员工自己和直接上级进行目标管理和随时监督检查，最好能够让各项目标提前完成，如果本周实在无法完成的目标，下周或下下周就需要加紧努力，争取把延迟的目标完成，以免影响其他相关联目标的完成。
最后，目标设定要尽量遵守坚持和量化原则， 量化目标是最直观、最容易让各方面都信服的，有的人甚至包括部分HR者认为行政人员不少目标都不便于量化，不管通过哪种形式设定的绩效考核目标，在实施过程中，都可能因为实际情况改变了，而不得不对目标做出适当的修改和调整，当然，绩效考核目标，关键是要实施和执行，然后在实施过程中检验其是否有不完善或不周详的地方，必要时也可以修改。相信在以后的绩效管理打卡分享中也会讨论到绩效目标的实施和管理。