价值交换的形式要有所侧重在整个人力资源管理的过程中，既包括企业与员工在薪酬、损利等力面的有形交换也包括精神满足等无形交换。不同的价值交换形式会产生不同的效果，因此在进行价值交换时需要根据企业人力资源的具体情况来定。在进行人员招聘时，由于信息不对称可能会导致交易双力的不安个感，这时候的交换应以物质交换为主，通过竞争性的报酬、损利来吸引应聘者。而在员工进入企业之后，需要无形和有形的价值交换相结合随着需求层次的不断提高，原有的有形物质交换已不能满足员工的需要时，则要有更高层次的精神价值提供给员工同时在企业的发展过程中价值交换的形式还应当与企业的战略密切结合。
将价值交换的观点融入企业文化沙因认为企业文化的精髓就是在企业反期发展的历史中，员工共同习得的价值观、理念和假设，它会随着组织的成功而变得共享和理所当然文化是深层次的，作为一种共有的价值观，指导企业和内部员工的行为。因此建设优秀的企业文化对于企业的发展会产生不可估量的影响力。将价值交换的观点融入企业文化，对于企业和员工有着重大的意义。在企业文化中，将员工的需要，贡献与可能得到的报酬、奖励对接起来，给予员工多劳多得的心理暗示，使这种价值交换的暗示内化为员工在组织内部的文化和价值观，将会大大激发员工的积极性，从而构建积极向上的企业文化。
运用价值交换构建心理契约企业与员工的契约关系包括有形契约与无形契约两种。从人力资源的角度来看，有形契约主要是企业与员工双力鉴订的劳动合同。员工在这种关系中很容易处于弱势地位，因此该契约基本上不存在激励作用心理契约是个人有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
是存在于员工与企业之间的隐性契约，其主体是员工在企业中的心理状态，因此要建立这种契约关系必然要更多的考虑员工的心理需要这里我们运用价值交换理论，从情感和心理上与员工进行价值交换。包括企业对于员工的关心、重视、表扬等，从人力资源的角度看主要是给予员工接受培训、晋升的机会，提供良好的工作环境，对员工及其家庭的各层面关怀等等，以此同员工建立起稳固的心理契约，实现双力在心理价值上的反期交换，提高员工的满意度和投入度，形成对企业的高度认同感和忠诚度，从而与企业建立起反期的合作关系。