广告大师约翰·沃纳梅克说过，“我知道广告费有一半被浪费了，但我不知道被浪费的是哪一半”。这句话是多的经典，流露出无奈与焦虑。在互联网公司，你知道人工成本有一半被浪费了?你知道浪费在哪里了吗?
看到这句话，可能你会感到奇怪，或者茫然，有点夸张了吧?下面且听笔者娓娓道来。管理学大师彼得·德鲁克说过，企业最核心的两项职能是营销和创新，HR人力资源管理是企业所有资源中使用效率最低的资源，也是最有希望提高效率的资源。
防止内耗是节约HR人力资源管理成本的第一步
我们根据公司的商业模式、战略重心搭建了组织架构，部门间制定了运行的流程机制，以使业务得以正常运转，试问，我们在设置架构流程时有考虑各部门之间的依存关系吗?营销部门和创新部门往往是我们的核心，在架构流程设计上如何保障其他部门对这两大核心的支持和推动，是我们容易忽略的问题。由此我们时常会听到一个词，本位主义，其产生的原因，实际上就是各部门的主次，依存关系定位不清，部门协作不畅，形成了部门墙。通常老板的做法就是，在两个容易起矛盾的部门上面安插一个副总职位，其主要职责就是当裁判，推动部门协作，解决部门争议。部门老大之间的斗争，作为部门员工当然不能袖手旁观，各为其主嘛。由此，两个部门从上到下明争暗斗，其协作效率可想而知，如同公司花大价钱雇佣了两个军阀，内耗不断，消耗的是人工成本和商业机会。
可以看出，厘清部门之间的主次、依存关系尤为重要，梳理部门职责和管理界限，构建部门间的沟通机制，这是解决硬伤的方法。GE的方式就值得借鉴，两个部门间的衔接，他们称之为“边界桥”，设置了专人负责。
文化氛围是提高效率的有效保证
解决了硬伤只是第一步，文化氛围尤其重要。文化是什么，感觉很空，可以简单理解为做事的价值观念。这种观念是自然而然形成的，往往就是老板的观念。有的公司天天喊着创新，不是非得开发出伟大的产品才叫创新，360的老周说的对，创新体现在产品的边边角角，日常管理的方方面面，这就是微创新，没有积极正向的文化氛围，创新是无根之木无源之水。
解放战争时期，毛泽东提出的三大纪律八项注意，就是一种价值观念，这种观念一传十，十传百，传播一千次就变成了真理，传播一万次就变成了信仰，并且把这种信仰融入到各项规章制度中，通过上级领导的身体力行，把这种观念自上而下形成一种行为准则，那么整只队伍就会步调一致，攻无不克战无不胜。企业文化亦是如此，许多公司的企业文化成了空洞的口号，典型的说一套做一套，价值观念的不一致，各级员工在分解、执行公司战略时理解不一致，甚至有消极的成分，你的团队战斗力就打了折扣。全世界企业文化做得最好的莫过于宗教了，不支付一分钱工资，信徒们甘愿追随，有信仰的团队最可怕。
搭建了合理的架构流程，赋予团队良好的氛围，以此作为基础，HR人力资源管理主管部门在提高人工效率方面将大有可为。许多人不清楚，也没有认真思考过为什么会有HR人力资源管理部门的存在。我们只看到了财务报表上的固定资产、流动资产，实际上忽略了HR人力资源管理这个庞大的无形资产，可以说是企业的第一资产。如果没有百度七剑客、阿里巴巴十八罗汉、腾讯五虎将，哪有今天的BAT?有一句话很经典，你是聘用了员工的双手，还是聘用了员工整个人?高薪聘请的员工，天天坐在电脑前忙碌，你知道他在忙什么，效率高不高，还是身在曹营心在汉。
员工激励是HR人力资源管理存在的意义
自工业革命以来，早期是没有独立的HR人力资源管理部门的，那时最推崇的学说是员工是经济人，只要给钱他就会努力工作。福特工厂的流水线起初证明的这一点，但很快出现了问题，因为员工面对枯燥、重复性的工作，也会感到乏味，缺少成就感和自豪感。后来，梅奥通过霍桑实验发现员工是社会人，后来演变成人际关系学说，认为员工只要能在工作中感到快乐，就会产出高绩效。实际上两者都是不全面的，员工是两者的综合体，这里有个基本假设：每个人都想工作，如果不工作的话，大多数人都会面临精神和身体的崩溃瓦解。这就是我们常说的如果一个人没有事业、没有追求就会感到生活空虚，除非你是艺术家。既然人的本质是愿意工作，那么怎么把这种意愿充分激发出来，正是我们HR人力资源管理部门存在的意义，也可以说生产力是一种态度，基层员工的工作动机决定了员工的产出。
HR人力资源管理六大模块是节约HR人力资源管理成本的根本
提到人工成本，HR人力资源管理的六大模块(规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系)恐怕是和人工成本联系最为紧密的了，我们先谈规划，再按员工在公司中的选、用、育、留过程说起。
有一个不争的事实，多数公司的HR人力资源管理部门是没有规划的，或者说没有有效的工作计划。导致这种现象的一个原因是公司没有清晰的战略规划，有人说当互联网公司开始做战略的时候就意味着要倒闭了，这是不懂战略意义的人的说辞。许多公司是有战略的，可是并没有做配套的HR人力资源管理规划，这也是许多HR人力资源管理部门沦为办手续、存档案部门的一个重要原因。一听到HR人力资源管理规划，许多人感到高深莫测，望而却步。实际上，当你理解了HR人力资源管理部门存在的意义，那么这项工作就没那么难了。简单点说，HR人力资源管理规划就是为了实现公司战略，HR人力资源管理部应该做点什么，从招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系、甚至企业文化、组织发展角度应该如何去开展工作。再简单点，就是你怎么帮助营销部门把业绩做上去。谈到这里，HR人力资源管理规划就只有你想不想做的问题了，如果你不想找不到工作方向，整天被业务部门牵着鼻子走，如果你不想被当作处理杂务的部门，如果你不想看到公司员工消极怠工，无故离职，白白的浪费人工成本，那就赶紧行动吧。
提起招聘，恐怕是互联网公司HR人力资源管理部目前最重要的任务了。为了招聘到一名优秀的员工，我们花钱在网站上做广告、找猎头、内部推荐奖励。这里就要问一句，你的招聘需求弄清楚了没有，尤其对于一些新岗位。有时需求部门都描述不清到底想要什么样的人，招聘主管也是一头雾水，不管怎样，先筛简历面试吧，也许面试几轮就想明白了，HR人力资源管理物力就这么莫名其妙的消耗了。有时候选人并不合格，需求部门执意想要，或为了早点完成招聘任务，也就通过了。经过几轮筛选，终于确定了人选，薪酬定多少合适呢，许多公司没有自己的薪酬体系，通常的办法是一看员工期望多少，再看部门其他员工拿多少，一拍脑袋就定了，在无形中打击了老员工的积极性，因为薪资保密在任何一个公司都是一厢情愿的事。发了offer之后，新员工带齐资料准时来到公司入职，发现负责办理入职的人久久不能露面，原来是迟到了，这就是公司给新员工的第一印象，为后面的故事埋下伏笔。