在医疗期间，企业单方解除劳动关系时需谨慎
侯某2000年进入某企业，到2009年工资月均3000元。在2009年5月份发现患有慢性肾病，随后开始请假看病。从2009年9月份后，侯某未向企业提供病假证明，企业无法联系上侯某，便在2009年10月份停止支付员工病假工资等，并在劳动保障报上公示解除与侯某的劳动合同。
到2012年侯某找到该企业，要求企业撤销单方辞退决定、补发2009年10月到2012年工资，以及签订无固定期限合同。经过法院调解后，企业赔偿员工7万余元，并签订无固定期限劳动合同。
张律师表示，按照法律规定，企业辞退的手续齐全，企业应该胜诉。但是最后法院的判决是，因为员工还在医疗期，属于弱势群体，要求企业赔偿员工损失。
对于以上情况，张律师表示，企业在此过程中虽然都是按照法律程序进行的，但是由于员工还在医疗期，法院便会认为企业没有尽到管理责任。张律师提醒企业单方解除劳动合同时，应谨慎执行。
合理制定病假制度，规避员工恶意病假
张律师表示，不少员工会由于工作不顺心、换岗工作不满意等原因，以病假为由影响工作任务进度。与此同时，企业还必须支付给员工高额的病假工资。张律师建议企业应制定健全合理的病假制度，在合法的前提下，尽量保障企业利益。
如何制定病假制度?需从病假医疗期限、员工停工医疗期计算两方面入手，同时如果国家有其他法律法规，规定不享受病假的福利待遇的员工不能享受以上待遇。另外按照规定给予期满后，员工不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排工作的，员工当事人应退出劳动岗位，公司可解除《劳动合同》，并终止劳动关系。
另外，张律师建议，企业HR制定病假证明的时候加入病例、收费单据、住院/出院证明等。员工如果不能拿出相关证明，便不能算成事假，以减少企业的用工支出。