HR如何以业务为导向开展工作?

发布时间:2017-10-22 编辑:1035

  HR如何真正以业务为导向开展工作?

  以业务为导向的HR工作,首先要做的是分析、识别业务需求,并提出相应的HR解决方案。然而,多数企业的HR是从人力资源的各模块出发,无法真正帮到业务,因而始终被业务部门看做是“人事部”,到底应该怎么办?

  一、以HR职能为导向的HR管理存在的问题

  1、HR不了解、不关注业务目标

  HR们大多从职能角度出发,构建各类HR体系,如岗位、薪酬、绩效、职业发展、培训等,企业费了很多的人力、精力和财力,可收效甚微,业务部门还不买账,认为HR没有解决实际问题,对自己的帮助作用小。

  其中,关键的问题在于,不了解业务,对于业务的目标和方向是什么,核心问题在哪里,都不甚了解的情况上,主观的设计各类标准化的HR管理体系,其结果只能是隔靴搔痒,无法触到痛处,并且常常是形式大于内容。

  2、HR没有能挖掘出真实的业务需求

  有些需求的确来自于业务部门,并且都费尽心思对业务部门做了大量调研,可仍然无法满足业务需求。其关键在于直接将业务提出的要求作为业务需求,再由HR编写成相应的解决方案。

  在此过程中,缺少的关键环节,是没有对业务提出的要求进行分析识别,挖掘出真实的业务需求,再转化为HR需求,因而导致了HR解决方案并不是业务部门所需要的解决方案。

  3、HR解决方案的设计过于单一

  HR往往思路过于单一,业务提出激励需求,HR则设计激励方案,业务提出招聘需求,HR则进行人员招聘,业务认为需要加大哪类人员的培训,HR则组织一些培训课程。

  看上去HR始终在跟着业务跑,可实际上,HR只是在“救火”,并没有综合考虑HR解决方案是否真正满足了业务的需求。

  然而,业务需求的满足,不是单方面通过某种HR措施就能解决问题的。例如,为鼓励销售人员完成销售任务,单一设计激励机制,不见得能够起到很好的效果,只能满足业务的表面需求,对于深层次问题可能并没有解决。例如,在针对销售人员设计激励机制的同时,加大对销售人员的销售能力培训,可能对于销售任务的达成会更加有效。

  4、HR错位主导推动解决方案的实施

  许多企业HR不贴近业务,还表现在HR解决方案的实施上,往往是由HR来主导的。方案出来之后,组织业务部门进行宣讲、培训,组织一些活动,如评审答辩等,项目做完了,业务部门认为他们在帮助HR工作,因而实施效果并不理想。

  由HR主导HR解决方案的实施,会造成业务部门仅仅从参与者的角度,被动的接受方案,如方案不能满足业务需要,则很容易放弃方案的实施,导致方案无法达到预期的效果,同时业务部门还往往对HR解决方案提出抱怨和反对意见,最终结果是,HR解决方案无法落地。

  二、以业务为导向的人力资源管理步骤

  如何真正的从业务需求出发,并设计相应的解决方案,最终确保方案的有效实施与落地呢,笔者认为,可以遵循以下八个步骤:

  1、帮助业务梳理业务目标

  要把握业务需求,应该首先搞清楚业务的战略目标与年度规划。然而,实际面临的问题却是,多数企业并没有设计清晰的战略,甚至年度规划也仅仅是一个销售数字,HR所谓理解业务战略根本无从谈起,那么在这种情况下,HR如何才能做到从业务出发呢。

  多数企业的业务运作,很难做到指哪打哪,往往是打哪指哪,没有清晰的目标。然而,如果连业务部门本身对于接下来的方向都不甚清晰,又怎么能让HR提出相应的解决方案呢,在这种状况下,HR能做的,就只能是业务要什么,我们给什么,如果暂时没有,则设计相应的管理办法,可办法出来了,却发现不是业务想要的。

  HR要真正推动业务发展,一定要帮助业务部门梳理业务目标,而最有效、最直接的方式,是设定绩效指标,并设置各项指标的目标值。

  因此,HR需要首先帮助梳理公司目标和指标,并将公司目标和绩效指标分解为部门目标和绩效指标,再设置各项指标的目标值。接下来,再将部门绩效指标分解为员工绩效指标,明确各员工的具体目标任务。

  2、指导编制行动计划

  然而,最令HR头疼的问题,是如何设定合理的目标值。在此过程中,企业各部门总是在不断地讨价还价,最后勉强设置了,也时常做调整,考核不能真正得以实施,最终只能走走形式,起不到多大的作用。

  因而,所谓帮助业务设定目标,说起来容易,实施起来却相当困难。多数HR会认为,业务自己都说不清楚的事,HR又能起到多大作用呢。

  其实,问题的根源并不在于目标值是否准确,更在于目标是否清晰、明确。笔者认为,HR帮助业务设定目标,不能仅仅停留在设置绩效指标上,而应该将重点放在行动计划的编制上,也就是具体要做什么。

  例如,销售目标设定为1千万,相应的绩效指标是销售目标达成率,先不说目标值是否可行,关键在于为了达成1千万的销售目标,销售部门需要设定明确的行动计划。如需要针对哪些区域市场开展哪些销售计划,哪些行业可以作为重点开拓的领域,这些才是业务目标设定的关键。

  3、将业务要求转化为业务需求

  业务目标和行动计划明确了,则需要根据业务的实际状况,提炼业务需求。然而,以HR职能为导向的人力资源管理,虽然HR同样也在做招聘、培训、激励等,可为什么业务部门总是认为HR的方案还是未满足业务需求呢。

  关键的问题,其实就出在HR对于业务部门提出的要求,并未进行分析识别,而直接作为业务需求,并开展相应的HR工作。可一旦HR照此完成了工作,业务部门却发现不是自己想要的,因为并未实现业务目标,因而认为HR并没有真正帮到自己。

  HR对于业务部门提出的要求,不能直接拿来当作业务需求,必须有一个分析识别的过程。例如,业务部门为了完成销售目标1千万,会对HR提出了招聘需求,而HR如果不进行分析,只是按照业务的要求招聘大量的销售人员,尽管费了不少力气,却没有招到真正符合需要的如区域市场或者行业销售人员,结果可想而知,自然是不能真正帮到业务部门。

  如果HR对业务部门的要求进行分析,则可以进一步挖掘出业务需求。例如,分析业务部门为什么提出招聘需求,真正要招聘的是哪些人,针对的是哪些市场,招聘对于销售目标达成能够起到什么样的作用,经过这样的分析,所提炼出来的业务需求,才是真正能满足业务目标达成的需求。

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