人力资源 > HR实战 > HR的三种境界

HR的三种境界

发布时间:2017-03-29编辑:淼荣

  一、如何看待理论

  理论的好处有三,1、标准化的术语,有利于简洁明确地描述现象,便于沟通。当然如果沟通的对象不熟悉人力资源,最好还是把术语转成一般人都能懂的话。2、对于新手而言,在理论指导下能够迅速上手,少走弯路,快速入门。3、能成为业界都能接受的理论,基本都是披沙拣金,面面俱到的方法论或模型。即使是对于熟手而言,也是很好的思维范式,免得处理业务时,仅凭个人经验而导致挂一漏万。

  理论的坏处:考了人力资源的证或经过MBA的训练后,满嘴术语,轻视一线的摸爬滚打。很多隐性知识因为制约条件的复杂,无法形成四海皆准的理论。而这些隐性知识又正是决定具体操作成败的关键。只凭书本上的理论要具体解决实际问题,有一段路要走。同时理论要放之四海而皆准,就必须舍去很多局部、个案的变量。而到具体的企业、具体的情境中解决问题时,这些被舍去的局部或个案的变量就至关重要。

  二、解决问题的三个层次

  第一个层次,称之为应激反应。把每次事件都当成个案处理,没有标准的方法论指导。凭个人的阅历、经验进行判断。这么做,有些案子也可做得干净利索,但依赖个人状态与风格。人有失手,马有失蹄,风险较大。同时因为没有标准流程与方法论,个人的处理方法无法言说。业务处理处于人治阶断。

  第二个层次,模式反应。对待业务问题,有标准的流程与方法论。即使是新手也可上手处理看似复杂的业务。

  第三个层次,创造性的反应。因个人经验与阅历的沉淀,对方法论不仅知其然而且知其所以然。了解原有操作流程制定的约束条件与背景,知道方法论隐含的前提条件与舍去的制约因素。套用武侠小说的话是“无招胜有招”。而这无招恰是在有招的基础上创造出来的。

  以上三个层次说得简略了些,得空时再补充具体的例子。通过标准方法论的学习,再佐以经验累积。这应该是HR们的晋级之路吧。