“完美新人”让有着多年人力经验的A也“打了眼”，在面试中获得上上下下的“好评”，但在实际工作遭遇部门领导与退队同事的普遍“差评”。业内专家提醒：在面试中如果遇到过于完美的“新人”时，请注意，很可能他（她）只是个“面试达人”。
严酷的就业环境，催生了许多针对企业面试的所谓的“面试达人”——他（她）们热衷翻阅各类“面试宝典”，善于包装并拥有应对一般面试问题的机敏答案。他们能够在公式化面试环境下，游刃有余，并成就无数“面霸”（面试数量较多的应聘者）及“offer帝”（成功通过面试，获得多家公司offer的应聘者）。可以肯定的是，成功通过面试的达人们不乏能力、素质较优的毕业生，但一些毕业生对面试的针对性训练，让隐藏在亮丽回答之下“劣势”很难通过简单的面试被发现。
应该说“面试达人”的出现，一方面逼于就业的压力，另一方面也与企业自身的招聘模式密不可分。根据全球人力资源的一项调查，即使经验再丰富的HR，在单纯面试的方式下难以分辩应聘者是否“说谎”的比例仍高达43%。
HR，当心招聘漏洞
“面试达人”之所以可以顺利入职，一般还在于招聘的实施过程。
漏洞一：招聘欠完善
对“完美新人”招聘，A公司实施了三个面试环节，人事面试、用人部门领导面试以及总经理面试。三轮面试看起来十分客观，但对应聘者的考核基本都建立在问答的基础上，而纵观目前所流传的“面试宝典”、“面试红宝书”等所谓“应试秘籍”，基本都是传授问答形式下应对方法。仅通过面试很容易让“面试达人”钻空，造成招聘失败。
漏洞二：能力测评误区
根据“团队”之父斯蒂芬·罗宾斯曾将团队合作的表现分为四级，即使最初级别的合作表现也包括尊重团队，融入团队；目标导向；建议与认同；共享信息；接触、学习与获取信息等五个方面。根据测评领域的归纳，这些表现即包含着基本能力（如学习能力），又包括个性特征（如目标导向）。业内专家表示：“目前，国际上对如上能力较好的测评方式，基本都是通过测评工具来完成的，特别是个性特征，目前还无法单纯通过简单的面试来准确获得。”而A所在的公司仅通过三层面试，即对应聘者的团队精神做出肯定，显然过于草率。
漏洞三：首因效应
首因效应，是从第一印象出发去评价应聘者的其他方面，在面试中很容易发生的考官主观偏见现象。可以看到“完美新人”应对面试而练就的良好的口才，让公司上下对其的全方面能力都做出了好评。即使是在用人部门对其产生异议时，总经理仍然保留着“完美新人”在面试中的良好印象，并对其去留起着决定性的作用。
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