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HR的板斧与“皇亲国戚”的盔甲

发布时间:2017-03-07编辑:小田

    高勇空降到一家小型民营企业做HR经理,老板对高勇委以重任,希望他能理顺公司混乱的管理。高勇知道,老板对公司现在的管理很不满,这让他不禁摩拳擦掌,准备大干一番。

  经过一段时间观察,高勇发现公司“皇亲国戚”太多,不是老板“裙带”,就是创业元老,直接造成政令多出、人岗不匹配、效率低下的积弊。

  高勇决定实行铁腕政策,对不能胜任岗位的人员全部降职,根据绩效提拔一批有真才实能的员工,以此在公司中树立威望。始料未及的是,他的改革虽然受到基层员工和老板的支持,但最后,老板竟然在“皇亲国戚”的抱怨反抗下挥泪斩马谡,让他走人!

  与高勇一样遭遇滑铁卢的HR不在少数,“皇亲国戚”是民营企业的HR无法绕开的屏障:你搞培训,“皇亲国戚”要么不去,要么不屑一顾;这些人的绩效你根本无法纳入统计,因为他一句“保密”就把你顶回去;就算你把他绩效搞成0分,他也不会在乎,因为工资不是你发。HR想来硬的,将他们调岗、降职,没有大老板的首肯万万动不得,就算老板同意了,也可能最后因为激起众怒而牺牲HR平息纷争。

  作为HR,如何能发挥自己的作用,在企业中赢得一席之地又不受“皇亲国戚”挟制呢?下面几步棋也许可保万全。

  尊重先行

  要认识到“皇亲国戚”和元老们历史和现实的价值及作用。“皇亲国戚”曾为企业的发展做出过贡献,而且还在继续做贡献。老板对他们的感恩和袒护是有事实基础的,在企业艰难和起步的初期,正是“皇亲国戚”们不离不弃地跟随着他。“皇亲国戚”至少在忠诚度上是优于其他员工的。

  先情后法

  “皇亲国戚”持功自傲,要学会和他们沟通的方法和技巧。和“皇亲国戚”沟通单刀直入,直接讲“法”肯定不行,应该先讲情(和老板的情),后讲理,情理并用,理讲通了,法自然也就起作用了。

  合理利用

  要正确使用这些人,发挥这些人特殊的功能,让这些人解决只有他们才能解决的企业问题。HR握有企业的组织权杖,“皇亲国戚”握有资源权杖,只有合作,双方才都有出路。

  忌先斩后奏

  老板没让你开走这些人,请不要自作主张开掉。HR很难真正了解一位“皇亲国戚”对老板的作用以及他在企业中的真正利益关系,贸然开掉一个人,很可能给老板带来麻烦,那时候,非但不能立功,还可能让自己变成被开的人。

  为老板留余地

  老板要让你开,你也要劝老板慎重,老板坚持要让你开掉,你也得帮老板想好这些人的退路和出路,征得老板的同意后方才行动。最后真的要裁的时候,也应该注意操作上不要做得太绝情,要手下留情做得留有余地,让老板有退身步。

  人走茶不冷

  即使“皇亲国戚”被裁完后,也要经常关心这些人,注意是代表老板关心。即使老板没有关心,忘记了,自己有可能代表组织和老板用最适当的方式关心他们一下,因为“皇亲国戚”离开公司后也仍然是“皇亲国戚”。 

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