（五）绩效考核目标与学校发展目标脱节
目前许多高职院校教师绩效考核目标与学校发展目标明显存在“两张皮”现象。考核的指标、形式、方法基本与普通院校相差无几，脱离了高职院校教学改革的发展目标，导致了高职院校的教师基础课授课日趋高深，专业课教学日趋大学本科结构，背离高职院校为培养、输送社会需要的应用型高级技能型人才目标，忽视了高职院校教师源于社会实践的隐性知识在教学活动中的显性效果。
（六）教师的退出机制不健全
目前我国公办院校教师的退出通道基本上是“此路无门”，高职公办院校亦是如此。虽然院校也实行所谓的“聘任制”“制”等高校教师资源制度改革，但现实的情况却是，为了求得和谐，不是学生集体投诉或采取其它的极端做法，院校教师是很难因为教学效果不好，教学质量差而走下讲台的。
另外，在职称聘任中，受制于现有的人力资源管理制度，院校教师的职称基本上是能上不能下，一旦评上某个职称，在年终考核和聘任期内，基本上都是合格以上，因些，也就极少有高职低聘或解聘的现象出现。
三、探讨建立适应教学改革的人力资源管理机制
（一）建立服务于教学改革的人力资源管理理念
1.转变人力资源管理工作角色。在学校管理的各种资源中，人力资源是使学校更具竞争力的资源，也是学校开发与管理的核心，学校的竞争优势、学校的质量提高、学校的持续发展，其关键在于学校中的人，所以，高职院校应树立“人力资源是第一资源”的观念。人力资源管理工作不再是事务的“后勤”工作，而是要参与到学校教学改革的制定和实施，是学校举足轻重的部门，所以，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变是学校生存与发展的关键所在。
2.转变人力资源管理内容。人力资源管理部门除了完成日常事务性工作以外，更重要的是建立一套服务于教学改革的人力资源管理机制，如：人力资源管理规划、人才引进机制、培训机制、绩效管理、激励机制等。
3.转变工作意识。传统的人事部门常被认为是“管人”的部门，高高在上，备受人们敬畏。现代人力资源管理理念，是服务部门，是服务于组织发展，服务于员工，虽负责制定各种人力资源管理制度，但是一切工作的出发点是提高员工的工作积极性，提高工作绩效。所以，高职院校的人力资源管理部门应转变工作意识，树立“教师为本，人才第一”等的观念，多了解教师的需求，为教师做好服务工作，充分发挥广大教师在办学治校中的主体作用。
（二）重视人力资源规划
人力资源规划是一个组织对未来人员需求和供给之间在数量与质量上的差异进行分析，从而制定出相应的人员补充规划、培训规划、人力分配规划等。制定人力资源规划需要结合组织的发展战略，使组织发展战略在人力资源上得到保障。
高职院校人力资源规划在以前是空白，因为在当时高职院校并没有明确的发展目标，而是循环往复、周而复始的重复，人力资源不需要规划，只需要退休一位，补充一位就完成任务了。
当今，高职院校明确了自己的发展方向，根据社会的需求培养高级技能型人才，这与传统的高职院校的培养目标有了很大的“差异”，而弥补这些“差异”，需要教师来完成，而目前的教师与要求也存在着“差异”，这就要求人力资源管理部门对这些“差异”进行详细的分析，了解“差异”的具体内容，制定人力资源规划填充这些“差异”，这样才能保障学校发展目标的实现。
（三）创新人才引进机制
随着高职院校的发展变化，人才引进是人力资源管理的一项重要内容，要人尽其才，就要求引进的人才适合于学院的需要。
1.打破唯学历、职称论。高职院校人才培养目标是技能型人才，这就对教师提出了不同于本科院校的要求，掌握本专业的“操作技能”是对一名教师的首要要求，其次是其掌握一定的理论知识。所以，在高职院校引进人才时，首先考虑的应是“技能”，其次是学历；在具有良好的“技能”条件下，可以适当降低对于学历的要求。
2.拓宽人才引进渠道。高职院校人才的引进渠道相对单一，主要渠道是高校的应届毕业生或高校教师。从这样的渠道引进的人才，在“技能”上一定是欠缺的，而补上“技能”又需要一个漫长的过程。所以，将高职院校人才引进的渠道拓宽到社会、拓宽到企业是符合学校发展要求的。在社会和企业中寻找符合专业技能要求的“专家”，让他们把真实的实践带入学校，带上课堂。
3.放低姿态，主动出击。高职院校是事业单位，在当今教师也是热门职业，学校引进人才是件很容易的事情，因为投者门庭若市，但真正符合学校急需的人才却廖廖无几。这就要求人力资源管理部门放低姿态，走出校门，走向社会，走进企业，从中寻觅学校需要的人才。
（四）针对教学改革，明确教师岗位职责
明确教师岗位职责是一项基础性的工作，是教师的引进、考核和培训等工作的依据。现在的高职院校大多有对教师岗位的要求，如课时量、公开发表论文、课题及精品课等的要求，可以从一个侧面反映了教师的岗位职责，但如果把这些做为教师的主要职责，那么就会偏离教学改革的要求。在教学改革的新要求下，对教师的岗位职责要重新进行确定。