2. 2双因素理论
20世纪50年代后期，美国学家赫茨伯格(Herzberg )提出了双因素理论。他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素;将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或因素。认为工作满意度是员工对工作的一种感受，这一感受由激励因素决定，而保健因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。因此，只有激励因素才能够调动起员工的积极性，才能提高他们的工作满意度和生产效率。印年代中期以来，双因素理论越来越受到研究工作满意度学者的关注。
2. 3期望理论
1967年，美国心家弗鲁姆(Vroom)提出了期望理论。针对工作满意度问题，他指出:工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度，期望未能实现便产生不满意感，人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时，才会对工作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值，就会对工作不满意。
2. 4公平理论
根据史坦斯·亚当斯(Adams,1963)的公平理论，工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果，也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知。当员工与他人比较，或与自己过去的工作进行比较时，便会对自己的现实工作得出一个判断和态度。根据公平理论，对大多数人而言，影响工作满意度的因素主要包括:报酬、工作本身、提升、、工作群体和工作条件。
2.5事件理论
环境事件理论由Quarstein , McAfee , & Glassman ( 1992 )提出。理论的两个主要组成部分是环境特征和环境事件。环境特征包括:报酬、晋升机会、工作条件、公司政策和上司等。个体在接受一份工作前趋向于先评价一下这些环境特征。环境事件趋向于在接受了一份工作后再评价环境特征。环境事件可能是正性的也可能是负性的。QUARTSTEIN等人假设总体工作满意度是由环境特征和环境事件组合在一起的函数。他们的研究结果也支持了他们的假设。根据研究人员的理论，联合应用环境特征和环境事件比单独应用任意一个来预测总体工作满意度的效果要好得多。[s]
2. 6工作满意度的预测器
工作满意度的预测器是由Glisson and Durick (1988)提出的，他们同时研究了来自三个分类(员工、工作、组织特征)的多元变量的预测工作满意度和组织承诺的能力。他们指出工作是工作满意度最好的预测器，员工特征是最差的，组织特征的效果位于中间他们的研究结果支持了传统的观点—工作特征是工作满意度的决定因素，而且，他们的研究结果也支持了最近更多的有关组织决定的研究。[6]
3医务人员工作满意度的影响因素
医务人员工作满意度的研究内容总体上可以分为三大类:对工作满意的影响因素和调节变量的研究;对工作满意度的结果变量的研究;对工作满意度的测评研究。目前，研究较多的是对医务人员工作满意度影响因素的研究。
[2]